顺势而起---吉利德中国的2019：招对的人，做对的事

一面是，超2000人应聘但最终只有100多人通过面试的超高淘汰率，另一面却是，在行业人才流失率平均25%的水平下始终保持低于10%的流失率。罗永庆坚信，在最初环节就找到对的人，至关重要。2019年，吉利德在华继续开展新一轮招聘。同时，加强准入以及持续推动患者可及，将是吉利德中国2019年的重要目标。

2019年2月4日，吉利德全球发布2018全年财报：全年总收入221.27亿美元，相比2017年下滑15.2%。其中，艾滋病业务实现了12.4%的增长，达到146.27亿美元；而丙肝业务自2015年以来开始下滑，2018年度销售收入仅为35.84亿美元。对此，吉利德全球副总裁及中国区总经理罗永庆表示：“尽快治愈更多的丙肝患者是吉利德的目标。随着越来越多的丙肝患者被治愈，欧美市场患者需求继续降低，丙肝领域的销售下降符合预期。”

在中国，吉利德却表现出了完全不同的市场进击态势。15个月内，6个创新专利药物获批上市，从丙肝、到艾滋病、再到乙肝，吉利德在中国的产品愈加丰富，创新疗法所惠及的患者也日益增多。

在接受E药经理人采访时，罗永庆说：“2018年通过吉利德的药品得到治愈的丙肝患者，已经超过了七千人。”但相较于中国近千万丙肝患者来说，罗永庆认为治愈七千人还远远不够。2016年9月他出任吉利德中国区总经理时，被赋予的使命是组建吉利德中国的运营团队，推动其全球创新药品在中国的上市，尽快为更多的中国患者提供更好的创新疗法。如今，药品落地的任务已经初步完成，新的当务之急，是探索如何进一步拓展这些创新药在中国患者中的可及性。更具体来说，如今的吉利德中国正在考虑的，是药价谈判、医保准入、地方准入以及商业模式上更多的创新。

准入为先

2018年12月吉利德乙肝新药上市会

“我认为，一个以创新为基础的制药企业，做准入能力的强弱，决定了它在中国最终能够发展的程度，其作用不亚于营销。”在接受E药经理人采访时，罗永庆如此表示。 

事实上，新药的快速获批以及产品线的快速构建已经充分体现出了吉利德在中国市场上的竞争优势。而在此之后，能否快速将产品推进市场以及推动产品进入医保以扩大产品的可及性，则是对企业准入能力的更进一步考核。

在中国有约3000万的慢性乙肝患者及近1000万丙肝患者，对于具有独特价值的创新药，依然有着巨大未被满足的需求。在罗永庆看来，中国市场在准入这一层面上存在的空间是非常大的，“除了医保体系之外，商业保险以及通过提高诊断率、治疗率来进行慢病管理等等，对于企业来说都是非常重要的机会。”

正因如此，在重磅药品陆续获批上市的情况下，如何在可及性上进行创新以及深入，吉利德做出了很多探索，也取得了突破性进展。以2017年在华上市的索华迪为例，吉利德根据不同的地方特点采取了不同的准入形式：在浙江是通过大病医保谈判；在天津市借助单病种按人头付费试点的模式进行报销；在安徽省，索华迪则成功地进入了地方的新农合和医保报销目录。

从在华药品的定价角度而言，吉利德也给出了非常大的诚意。“其实我们考虑更多的还是产品的可及性。”据了解，在中国，吉利德的各个专利创新药物的价格都只有美国的15%-20%。“我们不是不考虑商业利润，但我们更看重的是巨大的还未被满足的医疗需求。”在接受E药经理人采访时罗永庆透露，“我们的乙肝创新药上市仅一个月的时间，就惠及了超过3000名患者。我希望通过医保谈判、商保合作等多种准入创新，让更多有需要的患者接受吉利德创新药物的治疗。”

提高可及性：人才是根本

2019年吉利德中国年会

“吉利德来中国，来得晚，但来得正是时候。”

在罗永庆看来，吉利德进入中国市场的这两年，也正是中国医药市场正式开始进行产业升级的时间。一边是持续向好的政策环境，新药审评注册的速度加快，药价谈判的频次逐渐增加，临床试验全球数据的认可；而另一边，以“47”带量采购、质量一致性评价为代表的行业巨变正在发生，这在很大程度上是对创新药、专利药的明确鼓励。

罗永庆认为，如今衡量一家企业是否真正具备竞争力最直接的方法就是看两头，一头是研发，也即“产品为王”，看一家企业能否研发的产品是否能够满足未被满足的临床需求；而另一头则是可及性，是如何保证更多的患者能够尽快用上合适的药品。

“从获批到患者拿到第一盒乙肝新药韦立得，吉利德仅用了六个星期，据我所知，这个速度在行业里很少见的。”罗永庆表示，要知道这其中包含了生产、发运、进口、清关、药检、上架等多个环节，而吉利德中国整个商务团队仅有不到十人。

显然，吉利德并不计划以大规模的人员扩张作为提升可及性的前提。

“我们的招聘大概是从2017年下半年开始，招聘的岗位主要以医药信息专员，也就是大家常说的一线医药代表为主，迄今为止，大概有超过2000个申请者，我们经过考核录用了100多人。”罗永庆透露。

事实上，团队的精简干练一直是吉利德的特有风格。“相较于传统模式四五百人做一个新产品，吉利德中国的丙肝业务团队只有不到五十人，但仅仅去年一年，我们就惠及了超过7000名丙肝患者。”而接下来主要计划拓展的乙肝业务团队，罗永庆表示最多也不会超过200人。

“在产业升级的大背景下，依靠‘人海战术’的商业模式已经很难持续了。”罗永庆表示，吉利德在全球范围来讲都是一个很精干的组织，全球一共不到11000人，其中研发人员占一半以上，而吉利德中国也传承了这种精干的组织模式。

“我们准入和医学团队相对推广团队的比例还是很高的。”罗永庆介绍，这也是吉利德的商业模式同其他传统大型制药企业不同的地方。“医学、准入、市场推广是三驾马车，但从人员数量的配比来看，吉利德对医学部以及准入团队的重视超乎寻常。”

人人都是发动机

“GM吉客明星俱乐部”员工参加2018年美国肝病研究学会年会

“我们希望吉利德在中国走出一条全新的商业化道路，因此我们对人才的选择也是很不一样的。”在接受E药经理人采访时，罗永庆表示：“我希望每个人都是一台发动机，都有创始人精神，而不是仅仅在自己岗位上按部就班的做一颗螺丝钉。”

“行业里都知道吉利德对于人才的筛选流程是比较严格的，有八轮至九轮的面试，还包括一次集体面试。所有的医药信息专员最终都要通过我本人的面试。”罗永庆笑道，“很多人被这种阵仗吓到了，实际上这就是扁平式管理文化的体现，也体现了公司对人才的重视。参与面试的人绝大多数都是部门的负责人，也是候选人未来在工作中会有非常密切合作关系的人，所以，通过这种面试，候选人可以更好地了解公司，入职以后也会更快地适应这样的环境。这种人才招聘的方式与谷歌这样的硅谷高科技公司非常类似。”

谈到筛选人才的标准，罗永庆列出了十六个字：德才兼备、一专多能、身先士卒、勇于担当。“比如我们现在主要招聘的是乙肝业务团队，但不要求候选人一定有肝病领域的经验，这个十六字方针其实适用于任何背景，我们看重的是学习能力和对销售工作的热忱，候选人要有身兼数职的能力，这不是每个人都可以做得到的。”

罗永庆还希望每个人都能够成为公司运行的“发动机”，吉利德能提供的是一个理想的人才成长环境，在这里，人才能够最大限度发挥他们的时间价值，优秀的人才之间可以相互学习、交流及成长。

“因为我们人少，我们需要给员工创造最好的条件，让他们能够充分发挥自己的潜能，把时间放在核心的业务领域。”罗永庆举例，目前吉利德为一线团队专门配备有财务助理，帮助完成日常的报销工作；公司还使用了公共订餐平台，由公司直接对公结账，无须代表结账，而吉利德每年要因此增加数百万的费用，但省去了医药代表因公用餐自己结账以及后续报销的麻烦，同时也最大程度上保证了合规，规避了不必要的风险。

“除此之外，我们每一位医药代表都持有公司的股票，不是期权。”罗永庆强调，我们不仅为员工提供有竞争力的薪酬福利，对于每一位前来应聘的候选人，吉利德也给予了充分的尊重。“可以说，从接、送机到安排酒店入住再到面试，所有的细节公司会全部安排好，我们希望候选人可以感受到我们对于人才的重视和尊重。”

罗永庆表示，基本上公司的每个人自己都可以叫得上名字，“因为每个员工我都面试过，每一次面试都要约四十五分钟。为什么行业平均人才流失率是25%到30%，但在吉利德是10%以下，在我看来，最重要的是从最开始就招对人。如果人招对了，他不会离开的。”

一位吉利德丙肝业务团队的医药信息专员表示：“在吉利德的工作和在其他公司最大的不同在于，我们与临床专家交流时，他们一直把我们视作工作伙伴和肝病治疗领域的专家。我们专注于专业知识，可以和专家讨论学术问题，这在以前的公司是从来没有过的。”

凡善战者，求之于势，不择于人，故能择人而任势。 -----《孙子兵法》

“一个人能力再大，无法超越平台的优势，而平台的能量再大，也无法抵挡趋势的力量。”罗永庆总结到，“在鼓励创新、以临床价值为皈依的医药产业升级趋势下，我们希望招到对的人，在吉利德的平台上成就治愈顽疾的大事业。”据悉，乙肝、丙肝和HIV团队的招聘正在进行中。（文/金广图/吉利德提供）