2026年早春，一组来自南昆山麓的数据，在惠州医改界激起了一层浪花。龙门县第二人民医院的门诊量同比增长了18.7%，住院量暴涨52.23%。更让业内专家惊讶的是，在DIP支付方式改革的倒逼下，该院的住院患者病种分值提升了12%，而高血压、糖尿病规范管理率也从85%跃升至93% 。
一家刚从一级晋升为二级的基层医院，凭什么在短短数月间，既摘了“果子”又腾了“笼子”？
答案，藏在医务人员手中那张沉甸甸的绩效工资条里。一场以“工分制”为核心的刀刃向内的改革，正在这里打破基层医疗“大锅饭”，让“多劳者、优绩者”真正尝到了甜头。
148份问卷背后的绩效分配问题凸显
回想在2025年8月，当时的龙门县第二人民医院，虽然刚完成新院区的搬迁，硬件设施焕然一新，但职工的心气却似乎没有跟上 。医院联合第三方机构下发148份有效问卷，结果让领导班子倒吸一口凉气：62.84%的员工不了解绩效分配方案，临床护理人员不满意度高达28.57%，编外人员不满意度更是达到了41.3%。
“工作强度大、夜班频繁，但绩效分配体现不出来”“编外人员待遇太低，干多干少一个样”。一条条意见，实在又尖锐，像针一样扎在医院管理者敏感的神经上。与此同时，惠州市全面推行DIP（按病种分值付费）支付方式改革，旧的“大锅饭”模式再也走不通了——医生没有动力收治复杂病例，病案首页质量堪忧，医保基金在流失，群众的复杂病症留不住 。
“必须建立一套透明、公平、激励性强的体系，让医保支付的‘指挥棒’真正传导到每一位医生。” 医院班子立下了军令状。
“工分标尺”既量“数量”又量“质量”
一场以“三明经验”为蓝本，以“工分制”为核心的绩效改革在医院启动。他们将每一项医疗服务，都变成了一串串可量化的数字：一次普通门诊诊查计0.5分，一次夜间急诊计1.2分，一次胃肠镜检查计3.5分，一例高难度DIP病种治疗最高可计20分。
“以前是模糊地干活，现在是明白地做事。” 一位胃肠外科的临床医生这样形容。每个月的工分自动汇总，直接换算成绩效收入，真正做到了“干多少活、拿多少钱”。
但这把“工分标尺”不仅是量“数量”的，更是量“质量”的。去年10月，一位医生工分排名全院第一，却因为病案首页填写不规范、准确率不高，在质量考核环节被扣分，最终绩效被第二名反超。这一案例在医院内部流传甚广，所有人都读懂了四个字：优绩优酬。
更精妙的设计在于成本管控。新方案将“不可收费卫生材料”和“办公用品”成本，按月从科室绩效中直接扣减。检验科10月的成本扣减环比增长了27.0%，这一下子触动了所有人的神经。“以前领耗材大手大脚，现在每一根导管、每一块纱布都要精打细算，因为省下来的，就是自己的。”联合病房护士长林丽繁护士长感慨，“成本意识，第一次像水龙头拧紧了一样，刻进了每个人心里。”
从“管治病”到“管健康”的跨越
医防融合，是2026年全国卫生健康工作会议的高频词，也是基层医疗最难啃的骨头。公卫服务难以量化，医疗与公卫“两张皮”，一直是顽疾。
龙门县第二人民医院的突破口，是将三明经验的逻辑延伸到公卫领域。他们将基本公卫项目细化为22个具体考核项目：新建一个健康档案计0.0238分，一次慢病随访计0.8139分……每一个琐碎的公卫动作，都有了实打实的“工分标尺”。2026年，医院更是将公卫补助资金中用于绩效分配的比例，从15%大胆调高到30%。最关键的是“团队责任制”与“双向激励”。19个家庭医生团队，每个团队都由临床医生、护士、公卫人员、村医混编而成。临床人员参与慢病随访，可以拿公卫工分；公卫人员辅助临床诊疗，也能获得临床绩效。
“以前公卫是公卫，医疗是医疗，各不相干。现在随访时发现血压高的患者，当场就能开药调整方案，还能拿两份工分。”家庭医生团队队长、联合病房彭珍主任笑着说，“医防真的融合了，老百姓也更信任我们了。”
数据印证了市民对公卫的信任：高血压、糖尿病规范管理率跃升至93%，老年人体检参与率提高10个百分点。而门诊量18.7%的增长，正是群众用脚投出的信任票。
让每个人看见“公平”的模样
改革好不好，数据不说谎，职工的表情更不说谎。在今年初的医院职代会表决中，31张有效票，赞成票29张，赞成率高达93.5%，反对票为0。编外人员的满意度，奇迹般地提升了32个百分点。
医院门急诊护士（编外）戴敏华的话很朴实：“以前总觉得低人一等，现在同工同酬，干得多就拿得多，心里踏实了。在这里干活，有奔头。”
尤其是急诊科的工作量积分与绩效收入呈高度正相关，最高绩效是最低绩效的1.31倍。 急诊科钟照阳主任说：“现在大家是抢着干、比着干，因为每一分付出都看得见、算得清。”
这种“抢着干”的氛围，最终转化为了群众的获得感。胃肠镜等关键技术操作量增长了35%，以前需要跑到县城做的检查，现在在家门口就能做。家庭医生下村入户更勤了，慢病管理更到位了。
为基层医改贡献“龙门样本”
2026年2月，惠州市卫生健康工作会议明确提出，要以迎评国家公立医院改革与高质量发展示范项目为牵引，打好示范项目建设攻坚战。
龙门县第二人民医院的实践，恰逢其时。
从问需于民的148份问卷，到借鉴三明“541”薪酬分配制度的本土化创新；从DIP分值倒逼下的成本管控，到医防深度融合的工分量化。每一步都踩在了政策的点上，每一环都紧扣职工的关切，最终每一分实惠都落到了群众的身上。
龙门县第二人民医院院长高太平表示：“改革没有终点。我们要让职工更有获得感，让群众更有幸福感，为‘健康惠州’建设贡献更多‘龙门力量’。”
在南昆山的秀美山水间，这家基层医院用一把小小的“工分标尺”，不仅量出了医疗与公卫的双提升，更量出了基层医改的公平与未来。
文、图 | 记者 张华